Teoria da Liderança de FIEDLER

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
TEORIA DE CONTINGÊNCIA DE FIEDLER

Segundo alguns teóricos da matéria, a liderança é um “comportamento intra-grupal de seguimento de uma pessoa que orienta a acção do grupo de forma tacitamente consentida e afectivamente desejada.” (in PEREIRA, Orlando Gouveia, Fundamentos de Comportamento Organizacional, Fundação Calouste Gulbenkian, Lisboa, 1999, pp 301).

Existem diferentes teorias sobre este processo grupal, desde a noção de carisma apresentada por Weber, aos estilos de liderança preconizados por Kurt Lewin e às teorias de Hershey e Blanchard. Entre elas, encontra-se a teoria contigencial de Fiedler, sobre a qual este trabalho se debruça.

Fiedler desenvolveu a primeira teoria baseada na noção de contingência, nos anos 60.
Até aqui, considerava-se a universalidade do líder e a sua capacidade de liderar em toda e qualquer tarefa. Esta teoria vem acrescentar algo mais: não é suficiente avaliar apenas o perfil do líder, mas também a situação em que este se insere. Um bom líder numas situações poderá não ter resultados tão positivos se confrontado com outro tipo de situações. A performance dos grupos depende do ajustamento do líder às situações. Isto é, a forma como o líder se relaciona com cada membro do grupo, sempre condicionada pelo controlo e influência que a situação lhe permite ter, irá permitir alcançar resultados mais ou menos positivos.

Toda a teoria se baseia na aplicação de uma escala – a LPC – Least Preferred Coworker – a qual permite identificar se o indivíduo líder orienta a sua acção no grupo baseando-se mais nas tarefas (líder instrumental) ou mais nas relações humanas (líder expressivo).

Para além disso, a teoria de Fiedler apresenta três critérios situacionais: a) relações líder/membros, b) estrutura das tarefas e c) posições formais de poder – os quais poderão ser manipulados de modo a criar as condições adequadas ao perfil do líder.


Para avaliar cada caso, portanto, é necessário:

1. Identificar o perfil do líder:
É neste domínio que se aplica o questionário LPC. São dados de 16 a 20 adjectivos em forma de dualidade (agradável/desagradável; eficiente/não eficiente; apoiante/ hostil;...). O inquirido deverá responder tendo em mente a pessoa com quem menos gosta de trabalhar, pontuando-a, numa escala de 1 a 8, em cada um destes adjectivos. Se o líder descreve essa pessoa de uma forma mais positiva (alto LPC), então ele é um líder interessado em manter boas relações com os seus parceiros, desculpando as características que considera negativas no seu parceiro. Tratar-se-á de um caso de orientação para as relações humanas. Se, pelo contrário, o líder descreve o parceiro com quem menos gosta de trabalhar de uma forma mais negativa (baixo LPC), então a sua prioridade é a produtividade e ele é, portanto, orientado para as funções/objectivos/tarefas. Fiedler parte do princípio que o perfil do líder é imutável, o que quer dizer que se determinada situação requerer a acção de um líder orientado para as tarefas e o líder for orientado para as pessoas, ou terá a situação de ser modificada ou o líder de ser substituído.

2.Definir a situação:
Fiedler identifica três dimensões contingenciais:
1. Relação líder/membros – o grau de confiança, proximidade e respeito que os subordinados têm pelo líder; poderá ser bom ou mau;
2. Estrutura das Tarefas– o grau de estruturação e complexificação das funções e dos processos; poderá ser alto ou baixo;
3. Posição formal de poder – o grau de influência que o líder tem sobre todas as actividades; poderá ser forte ou fraco.

Segundo Fiedler, quanto melhor for o grau de confiança, mais elevada a complexidade das funções e mais forte a posição de poder do líder, mais influência e controle o líder poderá exercer, encontrando-se numa posição muito favorável.

Encontrando um exemplo real, poderemos ilustrar o caso de um professor: quanto maior o respeito e consideração dos alunos por si, quanto mais bem organizadas e estruturadas forem as aulas e quanto maior influência e poder de decisão – como a avaliação ser ponderada em critérios individuais e não de grupo, o que dá, a meu ver, a cada aluno a ideia do professor ter mais margem de manobra sobre si – mais favorável será a situação para o professor e mais eficaz será a performance do grupo no que respeita a ensinar e aprender.

Combinando estas três variáveis contigenciais, resultam oito situações diferentes em que o líder se pode ver envolvido (anexo 2).

As conclusões a que Fiedler chegou determinam que os líderes orientados para as funções tendem a alcançar melhores resultados em situações extremas – muito favoráveis ou muito desfavoráveis. Pelo contrário, os líderes orientados para as relações humanas têm melhores performances nas situações mais moderadas, em que há um mix de variáveis favoráveis e variáveis desfavoráveis.

Através da classificação do perfil do líder, relacionada com a classificação de situações, Fiedler procura prever a eficácia da liderança como sendo uma função da combinação das duas.

O objectivo deste modelo é conseguir adaptar os diferentes perfis dos líderes às diferentes situações e vice-versa conforme cada caso. Os resultados do teste LPC determinam a que tipos de situação se adapta melhor o perfil de cada líder. Uma vez que o perfil de cada líder não se altera nunca, existem apenas duas maneiras de melhorar a eficácia das performances dos grupos e que passam ambas pela noção de leader match (ajustamento do líder):

1.Mudar para um líder que se adapte melhor à situação;
2. Reestruturar funções e objectivos (situação), para que estas se adaptem melhor ao líder. Isso poderá passar por aumentar ou diminuir o poder do líder para controlar e tomar decisões. Por exemplo, assumindo que se trata de um líder com orientação para as funções e que nos encontramos na categoria IV (boa relação líder/membros; fraca estruturação das funções; fraco poder formal), poderá optar-se por aumentar o seu poder no seio do grupo ou organização: o líder passaria a operar na categoria III e a situação tornar-se-ia compatível com o seu perfil, aumentando a performance do grupo.